Tuyển người tại Việt Nam. Chúng tôi đứng tên.

EOR (Employer of Record) tại Việt Nam là gì?

EOR (Employer of Record – đơn vị đứng tên người sử dụng lao động) tại Việt Nam là một doanh nghiệp đăng ký tại Việt Nam, thay mặt doanh nghiệp nước ngoài tuyển dụng người lao động một cách hợp pháp. EOR ký hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2019, trả lương bằng đồng Việt Nam, đăng ký và đóng bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp, khấu trừ thuế thu nhập cá nhân và, với người nước ngoài, xin giấy phép lao động. Doanh nghiệp khách hàng chọn người, quyết định mức lương, điều hành công việc hằng ngày và thanh toán cho EOR một hoá đơn mỗi tháng gồm lương, các khoản đóng bắt buộc và phí dịch vụ. Mô hình này giúp doanh nghiệp tuyển người tại Việt Nam mà không phải thành lập công ty con — việc thường mất từ một đến ba tháng và kéo theo chi phí cố định.

Chỉ doanh nghiệp đăng ký tại Việt Nam mới được làm người sử dụng lao động tại Việt Nam. Vì vậy doanh nghiệp nước ngoài chưa có pháp nhân chỉ có hai lựa chọn hợp pháp: thành lập pháp nhân, hoặc tuyển dụng qua EOR. Trả tiền cho một người như “cộng tác viên” ở nước ngoài trong khi vẫn điều hành công việc hằng ngày của họ không phải lựa chọn thứ ba — pháp luật Việt Nam coi đó là quan hệ lao động, như phần so sánh dưới đây giải thích.

Với EOR Vietnam, doanh nghiệp đứng tên tuyển dụng là Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt, thành lập năm 2009, mã số doanh nghiệp 0308022768.

Đọc thêm: EOR là gì →

EOR có hợp pháp tại Việt Nam không?

Có. EOR hợp pháp tại Việt Nam, dù không có văn bản luật nào dùng thuật ngữ này. Một mô hình EOR hợp pháp dựa trên một trong hai cơ chế sẵn có: cho thuê lại lao động có giấy phép theo Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP, hoặc doanh nghiệp Việt Nam được cấp phép trực tiếp tuyển dụng người lao động và cung cấp dịch vụ cho khách hàng theo hợp đồng giữa hai doanh nghiệp. Chính cơ chế đó — chứ không phải “giấy phép EOR”, vốn không tồn tại — làm nên tính hợp pháp, và mỗi cơ chế có điều kiện riêng.

Cho thuê lại lao động phải có giấy phép của cơ quan quản lý lao động. Nhân Kiệt có giấy phép cho thuê lại lao động 029/LĐTBXH-GP. Cho thuê lại lao động chỉ áp dụng với các công việc trong danh mục của Nghị định 145/2020/NĐ-CP và có thời hạn tối đa, nên không phải vị trí nào cũng phù hợp; khi vị trí nằm ngoài danh mục, người lao động được Nhân Kiệt tuyển dụng trực tiếp theo hợp đồng dịch vụ với bạn.

Khi bạn yêu cầu báo giá, chúng tôi cho biết cơ chế áp dụng cho từng vị trí và ghi rõ pháp nhân tuyển dụng bằng văn bản. Nhà cung cấp không nói được mình dựa vào cơ chế pháp lý nào là nhà cung cấp cần xem xét lại.

Căn cứ: Bộ luật Lao động 2019 (Luật 45/2019/QH14), Điều 52–58; Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Đọc thêm: cho thuê lại lao động →

EOR, tự lập pháp nhân, PEO hay cộng tác viên: chọn cách nào?

Với doanh nghiệp nước ngoài tuyển những nhân sự đầu tiên tại Việt Nam, EOR thường là cách nhanh nhất và ít rủi ro nhất: không phải lập công ty, người Việt Nam có thể bắt đầu ngay khi ký hợp đồng, và mọi nghĩa vụ của người sử dụng lao động do một doanh nghiệp trong nước có giấy phép đảm nhận. Tự lập pháp nhân sẽ rẻ hơn khi bạn tuyển đủ nhiều người trong đủ lâu, vì chi phí cố định thay cho phí theo đầu người. Mô hình PEO kiểu Mỹ không có cơ sở rõ ràng trong luật Việt Nam, còn “cộng tác viên” ở nước ngoài làm việc theo sự điều hành của bạn thì về pháp lý là người lao động.

Vì sao “cộng tác viên” thường là người lao động trá hình

Điều 13 Bộ luật Lao động áp dụng nguyên tắc bản chất: thoả thuận nào có việc làm có trả công, tiền lương, và một bên quản lý, điều hành, giám sát bên kia thì là quan hệ lao động, bất kể văn bản được gọi tên là gì. Nếu bị thanh tra xác định lại, người sử dụng lao động phải truy đóng BHXH, BHYT, BHTN — khoảng 32% lương gross gồm cả phần doanh nghiệp và người lao động — cùng thuế TNCN còn thiếu, tiền chậm nộp và tiền phạt. Khấu trừ 10% thuế TNCN trên khoản trả cho cá nhân không làm thay đổi bản chất quan hệ.

Vì sao “PEO Việt Nam” thường chỉ là EOR với tên khác

PEO theo nghĩa của Mỹ là chia sẻ nghĩa vụ chủ lao động với một khách hàng vốn đã là người sử dụng lao động. Luật Việt Nam chỉ công nhận một người sử dụng lao động trên mỗi hợp đồng lao động, nên phần lớn các gói “PEO” tại Việt Nam thực chất là EOR, hoặc là dịch vụ tính lương cho doanh nghiệp đã có pháp nhân.

Căn cứ: Bộ luật Lao động 2019, Điều 13; Luật Đầu tư 2020 và Luật Doanh nghiệp 2020 (thủ tục cấp IRC và ERC).

Chọn nhà cung cấp EOR tại Việt Nam thế nào?

Hãy chọn nhà cung cấp EOR tại Việt Nam bằng cách kiểm tra ai thực sự là người sử dụng lao động và dựa trên cơ sở pháp lý nào, chứ không phải so sánh giao diện phần mềm. Một nhà cung cấp đáng tin ghi rõ bằng văn bản tên doanh nghiệp Việt Nam đứng tên tuyển dụng, cung cấp mã số doanh nghiệp và số giấy phép, giải thích từng vị trí được tuyển theo cơ chế cho thuê lại lao động hay tuyển dụng trực tiếp, và cho bạn xem hồ sơ kê khai bảo hiểm, thuế hằng tháng của nhân viên. Nhiều nền tảng quốc tế không tự tuyển dụng tại Việt Nam mà chuyển nhân sự của bạn cho một đối tác trong nước, tạo thêm một tầng trung gian giữa bạn và người sử dụng lao động.

Bảy câu hỏi nên đặt cho mọi nhà cung cấp EOR tại Việt Nam

• Doanh nghiệp nào là người sử dụng lao động? Hỏi tên, mã số doanh nghiệp và địa chỉ.
• Mỗi vị trí áp dụng cơ chế pháp lý nào? Cho thuê lại lao động hay tuyển dụng trực tiếp — và số giấy phép nếu là cho thuê lại.
• Người sử dụng lao động là chính nhà cung cấp hay đối tác? Mô hình đối tác nghĩa là dữ liệu và hồ sơ nhân viên của bạn nằm ở một doanh nghiệp mà bạn không ký hợp đồng.
• Hợp đồng có song ngữ không? Nhân viên ký bản tiếng Việt; bạn cần đọc được cùng điều khoản bằng tiếng Anh.
• Phí gồm những gì, khoản nào tính theo chi phí thực? Lương và các khoản đóng bắt buộc phải tách riêng khỏi phí dịch vụ.
• Quyền sở hữu trí tuệ được chuyển cho bạn thế nào? Cả hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ đều phải quy định.
• Khi chấm dứt hoặc đổi nhà cung cấp thì sao? Báo trước, quyết toán lương, chốt sổ bảo hiểm và bàn giao dữ liệu phải được ghi vào hợp đồng.

Nhân Kiệt trả lời từng câu trong báo giá: doanh nghiệp tuyển dụng là Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (mã số doanh nghiệp 0308022768, giấy phép cho thuê lại lao động 029/LĐTBXH-GP), và không có đối tác trung gian nào giữa chúng tôi và nhân viên của bạn.

Pháp luật Việt Nam cho phép những loại hợp đồng lao động nào?

Pháp luật lao động Việt Nam chỉ có hai loại hợp đồng lao động: không xác định thời hạn và xác định thời hạn. Hợp đồng xác định thời hạn tối đa 36 tháng và chỉ được ký thêm một lần; sau đó, nếu tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng không xác định thời hạn. Nếu người lao động vẫn làm việc 30 ngày sau khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà không ký hợp đồng mới, hợp đồng tự động trở thành không xác định thời hạn. Mức lương trong hợp đồng không được thấp hơn lương tối thiểu vùng.

Hợp đồng phải ghi rõ các bên, công việc và địa điểm làm việc, thời hạn, mức lương cùng hình thức, thời hạn trả lương và phụ cấp, chế độ nâng lương, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, trang bị bảo hộ, bảo hiểm xã hội và đào tạo (Bộ luật Lao động 2019, Điều 21). Hợp đồng có thể ký trên giấy thành hai bản hoặc giao kết điện tử; hợp đồng lao động điện tử có giá trị như hợp đồng bằng văn bản.

Mọi hợp đồng do Nhân Kiệt ký đều song ngữ Việt – Anh, để nhân viên và người quản lý của bạn đọc cùng một nội dung.

Thời gian thử việc tại Việt Nam tối đa bao lâu?

Thời gian thử việc tại Việt Nam bị giới hạn theo loại công việc: tối đa 180 ngày với người quản lý doanh nghiệp, 60 ngày với công việc cần trình độ cao đẳng trở lên, 30 ngày với công việc cần trình độ trung cấp hoặc công nhân kỹ thuật, và 6 ngày làm việc với các công việc khác. Lương thử việc ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó, mỗi công việc chỉ được thử việc một lần, và hợp đồng dưới một tháng không được thử việc.

Khi kết thúc thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả. Nếu đạt, người lao động tiếp tục làm việc theo hợp đồng chính thức; nếu không đạt, quan hệ kết thúc mà không có trợ cấp thôi việc.

Căn cứ: Bộ luật Lao động 2019, Điều 24–27.

Quy định về giờ làm việc và làm thêm giờ?

Thời giờ làm việc bình thường tại Việt Nam không quá 8 giờ/ngày và 48 giờ/tuần, Nhà nước khuyến khích tuần làm việc 40 giờ. Làm thêm giờ phải được người lao động đồng ý, không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong ngày, 40 giờ/tháng và 200 giờ/năm — hoặc 300 giờ/năm với một số ngành như dệt, may, da giày, điện tử. Tiền làm thêm giờ ít nhất bằng 150% lương giờ vào ngày thường, 200% vào ngày nghỉ hằng tuần và 300% vào ngày lễ, Tết.

Người làm việc từ 6 giờ trở lên trong ngày được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút (45 phút nếu làm ca đêm). Người làm theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển ca, và mọi người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục mỗi tuần.

Căn cứ: Bộ luật Lao động 2019, Điều 105–111; Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Lương tối thiểu vùng năm 2026 là bao nhiêu?

Lương tối thiểu năm 2026 từ 3.700.000 ₫/tháng ở vùng IV đến 5.310.000 ₫/tháng ở vùng I, theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP, hiệu lực từ 1/1/2026 — tăng khoảng 7,2% so với 2025. Vùng I gồm các khu vực đô thị của Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh. Vùng được xác định theo nơi người sử dụng lao động hoạt động, không theo nơi ở của người lao động, nên với nhân sự qua EOR, vùng tính theo địa điểm của doanh nghiệp tuyển dụng.

Trên thực tế, lương của vị trí văn phòng và chuyên môn cao hơn nhiều so với mức sàn này. Lương tối thiểu quan trọng nhất với vị trí mới vào nghề và sản xuất, và là mức sàn cho lương thử việc.

Căn cứ: Nghị định 293/2025/NĐ-CP, Phụ lục (danh mục địa bàn theo vùng).

Đọc thêm: lương tối thiểu vùng 2026 →

Bảo hiểm xã hội tại Việt Nam đóng bao nhiêu?

Với người lao động Việt Nam, bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp bắt buộc tốn của doanh nghiệp 21,5% và của người lao động 10,5% tiền lương đóng bảo hiểm. Thêm 2% kinh phí công đoàn, tổng chi phí bắt buộc của doanh nghiệp khoảng 23,5%. BHXH và BHYT tính trên mức lương tối đa 50.600.000 ₫/tháng — gấp 20 lần mức lương cơ sở 2.530.000 ₫ áp dụng từ 1/7/2026. Các khoản này được khai và nộp hằng tháng cho cơ quan bảo hiểm xã hội.

Người lao động nước ngoài có giấy phép lao động và hợp đồng từ 12 tháng trở lên tham gia BHXH và BHYT nhưng không tham gia BHTN, nên doanh nghiệp đóng khoảng 20,5% và người lao động khoảng 9,5%.

Quỹ bảo hiểm xã hội — không phải doanh nghiệp — chi trả chế độ ốm đau, thai sản khi người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng. Vì vậy việc kê khai đúng và đúng hạn rất quan trọng: đó là điều kiện để nhân viên được hưởng chế độ.

Căn cứ: Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15), hiệu lực từ 1/7/2025; Nghị định 161/2026/NĐ-CP.

Thuế thu nhập cá nhân năm 2026 tính thế nào?

Từ kỳ tính thuế 2026, cá nhân cư trú nộp thuế TNCN từ tiền lương, tiền công theo biểu lũy tiến 5 bậc — 5%, 10%, 20%, 30% và 35% — trên thu nhập tính thuế hằng tháng, theo Luật 109/2025/QH15. Thu nhập tính thuế bằng thu nhập chịu thuế trừ bảo hiểm bắt buộc, giảm trừ gia cảnh bản thân 15.500.000 ₫/tháng và 6.200.000 ₫/tháng cho mỗi người phụ thuộc đã đăng ký. Cá nhân không cư trú nộp thuế suất cố định 20% trên thu nhập từ tiền lương phát sinh tại Việt Nam, không được giảm trừ.

Thông thường, một người là cá nhân cư trú nếu có mặt tại Việt Nam từ 183 ngày trở lên trong năm dương lịch hoặc trong 12 tháng liên tục kể từ ngày đến, hoặc có nơi ở thường xuyên tại Việt Nam. Từ 1/7/2026 doanh nghiệp kê khai thuế đã khấu trừ theo quý, và quyết toán thuế năm cho từng người lao động.

Căn cứ: Luật Thuế thu nhập cá nhân 109/2025/QH15; Nghị quyết 110/2025/UBTVQH15; Nghị định 252/2026/NĐ-CP.

Đọc thêm: thuế TNCN 2026 →

Tổng chi phí cho một nhân viên tại Việt Nam là bao nhiêu? Ví dụ cụ thể

Với người lao động Việt Nam có lương gross 30.000.000 ₫/tháng năm 2026, doanh nghiệp đóng 7.050.000 ₫ các khoản bắt buộc, tổng chi phí tuyển dụng mỗi tháng là 37.050.000 ₫ trước phí dịch vụ EOR. Người lao động bị trừ 3.150.000 ₫ bảo hiểm và, nếu không có người phụ thuộc, 635.000 ₫ thuế TNCN, thực nhận 26.215.000 ₫. Với lương gross 20.000.000 ₫, chi phí doanh nghiệp là 24.700.000 ₫ và lương thực nhận 17.780.000 ₫.

Nếu có một người phụ thuộc đã đăng ký, thu nhập tính thuế của người có lương 30.000.000 ₫ giảm còn 5.150.000 ₫, thuế còn 257.500 ₫ và lương thực nhận tăng lên 26.592.500 ₫. Với lương trên 50.600.000 ₫, BHXH và BHYT không tăng thêm do mức trần, nên tỷ lệ chi phí của doanh nghiệp giảm với nhân sự cấp cao.

Báo giá của Nhân Kiệt thể hiện đủ các dòng này cho từng người bạn định tuyển, phí dịch vụ — 99–199 USD mỗi nhân viên mỗi tháng, VAT tính thêm trên phí — được ghi riêng. Xem so sánh với các nhà cung cấp EOR khác.

Những khoản phụ cấp nào được miễn thuế tại Việt Nam?

Một số khoản phụ cấp trả thêm ngoài lương được miễn thuế TNCN, trong giới hạn quy định và chỉ khi từng khoản được ghi nhận đúng là phụ cấp. Tính đến tháng 10/2026, các khoản chính gồm: tiền ăn giữa ca bằng tiền tối đa 1.200.000 ₫/tháng (bữa ăn cung cấp bằng hiện vật được miễn toàn bộ), đồng phục bằng tiền tối đa 5.000.000 ₫/năm, phụ cấp điện thoại, văn phòng phẩm trong mức quy định của doanh nghiệp, phần tiền lương làm thêm giờ, làm đêm trả cao hơn lương ngày thường, và nhà ở doanh nghiệp bố trí tối đa 15% thu nhập chịu thuế.

Phần lớn các khoản này cũng nằm ngoài tiền lương đóng bảo hiểm, nên xây dựng gói thu nhập đúng cách giúp giảm cả thuế lẫn bảo hiểm mà không thay đổi số tiền nhân viên nhận. Điều kiện là chứng từ: mỗi khoản phụ cấp phải được ghi riêng trong hợp đồng lao động hoặc quy chế lương, không gộp vào một con số lương. Khi tuyển dụng đội ngũ của bạn, chúng tôi tách riêng lương và từng khoản phụ cấp vì chính lý do này.

Căn cứ: Nghị định 253/2026/NĐ-CP; Thông tư 87/2026/TT-BTC; Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15).

Người lao động tại Việt Nam được nghỉ bao nhiêu ngày?

Người lao động tại Việt Nam được nghỉ hằng năm hưởng nguyên lương 12 ngày làm việc — 14 hoặc 16 ngày với công việc nặng nhọc, độc hại, lao động chưa thành niên và người khuyết tật — cộng thêm một ngày cho mỗi 5 năm làm việc cho cùng một người sử dụng lao động. Ngoài ra còn 12 ngày lễ, Tết hưởng lương từ năm 2026, nghỉ ốm 30–60 ngày/năm do quỹ BHXH chi trả, nghỉ thai sản sáu tháng hưởng 100% mức lương đóng bảo hiểm, và 5–14 ngày nghỉ khi vợ sinh con.

Ngày lễ, Tết năm 2026

Người lao động nước ngoài được nghỉ thêm hai ngày hưởng lương: Tết cổ truyền và Quốc khánh của nước họ. Khi ngày lễ trùng ngày nghỉ hằng tuần, người lao động được nghỉ bù.

Nghỉ ốm, thai sản và nghỉ khi vợ sinh con

• Nghỉ ốm: tối đa 30 ngày/năm nếu đóng BHXH dưới 15 năm, 40 ngày nếu từ 15 đến dưới 30 năm và 60 ngày nếu từ 30 năm trở lên, hưởng 75% mức lương đóng bảo hiểm do quỹ BHXH chi trả. Từ 7/2025 được nghỉ ốm nửa ngày.
• Chăm con ốm: tối đa 20 ngày làm việc/năm với con dưới ba tuổi và 15 ngày với con từ ba đến dưới bảy tuổi.
• Thai sản: sáu tháng hưởng 100% mức bình quân tiền lương đóng bảo hiểm, thêm 30 ngày cho mỗi con từ con thứ hai trở đi nếu sinh đôi trở lên, do quỹ chi trả.
• Khi vợ sinh con: 5–14 ngày tuỳ trường hợp sinh, nghỉ trong vòng 60 ngày kể từ ngày sinh.
• Việc riêng: nghỉ hưởng lương ba ngày khi kết hôn, một ngày khi con kết hôn, và ba ngày khi cha, mẹ, vợ hoặc chồng, con chết.

Căn cứ: Bộ luật Lao động 2019, Điều 112–115 và 139; Nghị quyết 28/2026/QH16; Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15).

Lương tháng 13 có bắt buộc không?

Không. Lương tháng 13, thường trả dưới dạng thưởng Tết trước Tết Âm lịch, là thông lệ ở Việt Nam nhưng pháp luật không bắt buộc. Điều 104 Bộ luật Lao động để việc thưởng cho quy chế của người sử dụng lao động. Khoản này trở thành nghĩa vụ khi đã được cam kết trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc quy chế thưởng đã công bố. Khi chi trả, khoản này chịu thuế TNCN nhưng không tính vào tiền lương đóng bảo hiểm.

Phần lớn doanh nghiệp trả một tháng lương cho đủ một năm làm việc, tính theo tỷ lệ với người vào giữa năm. Để lập ngân sách, một tháng lương 13 đầy đủ làm tăng khoảng 8,3% tổng lương cơ bản cả năm, không phát sinh bảo hiểm. Chúng tôi ghi quy định bạn chọn vào hợp đồng, tính và chi trả vào kỳ lương trước Tết do bạn ấn định.

Giấy phép lao động cho người nước ngoài hoạt động thế nào?

Phần lớn người nước ngoài làm việc tại Việt Nam cần giấy phép lao động. Từ 7/8/2025, quy định áp dụng theo Nghị định 219/2025/NĐ-CP, gồm bốn nhóm — nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật — và gộp thủ tục vào một hồ sơ duy nhất. Giấy phép được cấp trong 10 ngày làm việc kể từ khi nhận đủ hồ sơ, có thời hạn tối đa hai năm và được gia hạn một lần tối đa hai năm. Vì giấy phép gắn với một người sử dụng lao động đăng ký tại Việt Nam, EOR giúp doanh nghiệp nước ngoài bảo lãnh người lao động mà không cần pháp nhân riêng.

Hồ sơ gồm

• Hộ chiếu còn hiệu lực.
• Giấy chứng nhận sức khoẻ cấp trong vòng 12 tháng.
• Lý lịch tư pháp cấp trong vòng sáu tháng.
• Giấy tờ chứng minh trình độ và kinh nghiệm phù hợp nhóm đề nghị cấp.

Hồ sơ nộp trong khoảng từ 60 đến 10 ngày trước ngày dự kiến làm việc. Nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật làm việc tại Việt Nam dưới 90 ngày cộng dồn trong một năm dương lịch được miễn giấy phép, nhưng người sử dụng lao động vẫn phải báo cơ quan chức năng ít nhất ba ngày làm việc trước khi bắt đầu.

Có giấy phép lao động, người lao động được bảo lãnh cấp thị thực lao động (LĐ) và thẻ tạm trú thời hạn tối đa hai năm, không dài hơn thời hạn giấy phép.

Căn cứ: Nghị định 219/2025/NĐ-CP; Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài (47/2014/QH13, sửa đổi).

Đọc thêm: giấy phép lao động →

Ai sở hữu trí tuệ do nhân viên tại Việt Nam tạo ra?

Theo Luật Sở hữu trí tuệ Việt Nam, tài sản trí tuệ do người lao động tạo ra khi thực hiện nhiệm vụ được giao mặc định thuộc về người sử dụng lao động — gồm quyền tài sản đối với tác phẩm và quyền đăng ký sáng chế, kiểu dáng. Với EOR, người sử dụng lao động là EOR, nên cần văn bản chuyển nhượng để quyền sở hữu chuyển sang bạn. Người lao động vẫn giữ quyền nhân thân, như quyền được đứng tên tác giả, vốn không thể chuyển nhượng.

Một mô hình EOR chặt chẽ khép kín chuỗi quyền bằng hai mắt xích. Thứ nhất, hợp đồng lao động xác nhận sản phẩm tạo ra trong quá trình làm việc thuộc về người sử dụng lao động. Thứ hai, hợp đồng dịch vụ chuyển tiếp các quyền đó cho khách hàng; với quyền phải đăng ký như sáng chế, việc chuyển nhượng còn phải đăng ký với Cục Sở hữu trí tuệ mới có hiệu lực. Bí mật về mã nguồn, danh sách khách hàng và bí quyết được bảo vệ riêng bằng thoả thuận bằng văn bản, điều mà Điều 21 Bộ luật Lao động cho phép rõ ràng.

Cả hai mắt xích đều có sẵn trong hợp đồng của Nhân Kiệt, nên mã nguồn, thiết kế và tài liệu do đội ngũ của bạn tạo ra thuộc về bạn.

Căn cứ: Luật Sở hữu trí tuệ (sửa đổi), Điều 19, 39, 86, 138 và 148; Bộ luật Lao động 2019, Điều 21.

Tuyển dụng qua EOR có tạo ra cơ sở thường trú không?

Tự bản thân thì không. Tuyển dụng qua một EOR Việt Nam giữ quan hệ ở dạng tuyển dụng thông thường bởi một doanh nghiệp Việt Nam có giấy phép, điều này có lợi. Nhưng doanh nghiệp nước ngoài có cơ sở thường trú chịu thuế tại Việt Nam hay không phụ thuộc vào việc người lao động làm gì, không phụ thuộc ai tuyển dụng họ. Rủi ro cao nhất với nhân viên kinh doanh và giám đốc quốc gia thường xuyên đàm phán hoặc ký hợp đồng thay mặt công ty ở nước ngoài.

Kỹ sư, thiết kế, chăm sóc khách hàng và nhân sự vận hành làm việc theo chỉ đạo ít có rủi ro này. Với vị trí gắn với doanh thu, biện pháp thường dùng là giữ việc ký hợp đồng và duyệt giá cuối cùng ở ngoài Việt Nam, và mô tả đúng vai trò trong hồ sơ lao động. Hiệp định tránh đánh thuế hai lần giữa Việt Nam và nước của bạn cũng ảnh hưởng đến câu trả lời, nên hãy tham khảo tư vấn thuế trước khi tuyển một trưởng bộ phận kinh doanh.

Luật bảo vệ dữ liệu cá nhân ảnh hưởng gì đến dữ liệu nhân sự?

Từ 1/1/2026, Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân (Luật 91/2025/QH15) và Nghị định 356/2025/NĐ-CP điều chỉnh cách doanh nghiệp xử lý dữ liệu cá nhân của người lao động. Việc xử lý cần thông báo rõ và có sự đồng ý; dữ liệu nhạy cảm như hồ sơ sức khoẻ cần được bảo vệ thêm; và chuyển dữ liệu cá nhân của người Việt Nam ra nước ngoài thường phải lập hồ sơ đánh giá tác động gửi Bộ Công an trong vòng 60 ngày kể từ lần chuyển đầu tiên. Luật cũng áp dụng với doanh nghiệp nước ngoài nhận dữ liệu về công dân Việt Nam.

Nghị định 356/2025 miễn trừ việc chuyển dữ liệu để quản lý nhân sự trong nội bộ tập đoàn, phù hợp quy định lao động và thoả thuận, nhưng điều kiện phải được kiểm tra từng trường hợp. Mức phạt cho vi phạm về chuyển dữ liệu xuyên biên giới có thể tới 5% doanh thu năm trước của bên vi phạm. Là người sử dụng lao động, Nhân Kiệt chỉ thu thập dữ liệu cần cho từng vị trí và bảng lương, lưu thông tin sức khoẻ tách riêng khỏi hồ sơ lương, ghi nhận mọi luồng dữ liệu gửi cho bạn, và trả lại hoặc xoá hồ sơ khi chấm dứt hợp đồng.

Nội quy lao động là gì và xử lý kỷ luật thế nào?

Mọi người sử dụng lao động tại Việt Nam có từ 10 người lao động trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản và đăng ký với cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh trong 10 ngày kể từ ngày ban hành; nội quy có hiệu lực sau 15 ngày kể từ khi cơ quan này nhận đủ hồ sơ. Nội quy quan trọng vì chỉ được xử lý kỷ luật với hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy, và Bộ luật Lao động chỉ cho phép bốn hình thức kỷ luật: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng, cách chức và sa thải.

Cấm phạt tiền hoặc cắt lương thay cho xử lý kỷ luật. Mọi việc xử lý kỷ luật phải theo đúng trình tự, có mặt người lao động và, nếu có, tổ chức đại diện người lao động. Với EOR, các nghĩa vụ này thuộc doanh nghiệp tuyển dụng: nội quy đã đăng ký của Nhân Kiệt áp dụng cho nhân viên chúng tôi tuyển cho bạn.

Căn cứ: Bộ luật Lao động 2019, Điều 117–125.

Chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam thế nào?

Việt Nam không cho phép cho thôi việc tuỳ ý. Người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng theo các căn cứ tại Điều 36 Bộ luật Lao động — như thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đã ban hành hoặc ốm đau điều trị dài ngày — và phải báo trước ít nhất 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày với hợp đồng 12–36 tháng và 3 ngày làm việc với hợp đồng dưới 12 tháng. Hợp đồng cũng có thể chấm dứt khi hết hạn, theo thoả thuận, khi người lao động nghỉ việc, bị sa thải hoặc do thay đổi cơ cấu.

• Thời gian được bảo vệ: không được chấm dứt khi người lao động đang nghỉ ốm có xác nhận, nghỉ theo thoả thuận, đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
• Trợ cấp thôi việc: mỗi năm làm việc được nửa tháng tiền lương với người làm việc từ đủ 12 tháng trở lên — nhưng thời gian đã đóng BHTN (bắt buộc từ 2009) không được tính, nên với nhân viên mới thường rất ít hoặc không có.
• Mất việc làm: khi vị trí không còn do thay đổi cơ cấu hoặc lý do kinh tế, trợ cấp mất việc làm thay cho trợ cấp thôi việc: mỗi năm làm việc một tháng lương, ít nhất hai tháng.
• Quyết toán: lương, ngày phép chưa nghỉ và các khoản phụ cấp được thanh toán trong 14 ngày làm việc, có thể kéo dài đến 30 ngày trong một số trường hợp. Trợ cấp thôi việc theo luật không chịu thuế TNCN.

Khi bạn quyết định kết thúc một vị trí, Nhân Kiệt xác nhận cách chấm dứt hợp pháp, gửi thông báo đúng thời hạn, chạy kỳ lương cuối và chốt hồ sơ bảo hiểm, thuế của người lao động.

Căn cứ: Bộ luật Lao động 2019, Điều 34–48 và 124–125; Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Điều 8.

Có thể đổi nhà cung cấp EOR tại Việt Nam không?

Có. Đổi nhà cung cấp EOR nghĩa là chấm dứt hợp pháp hợp đồng của nhân viên với đơn vị cũ và ký hợp đồng lao động mới với đơn vị mới, nên cần lên kế hoạch theo thời hạn báo trước, quyết toán lương và sổ BHXH. Làm đúng cách, lương của nhân viên không bị gián đoạn và quá trình đóng bảo hiểm được cộng nối, vì thời gian đóng BHXH đi theo người lao động, không theo người sử dụng lao động.

Các bước gồm: thống nhất ngày kết thúc với đơn vị hiện tại; để đơn vị đó quyết toán lương, ngày phép chưa nghỉ và xác nhận thời gian đóng BHXH; ký hợp đồng lao động mới bắt đầu từ ngày hôm sau; đăng ký bảo hiểm và thuế cho nhân viên với đơn vị mới; và với người nước ngoài, xin giấy phép lao động đứng tên đơn vị mới trước khi chuyển. Chúng tôi cùng bạn lên kế hoạch từng bước để đội ngũ của bạn chỉ thấy thay đổi tên công ty trên giấy tờ.

Doanh nghiệp tại Việt Nam phải khai báo những gì mỗi năm?

Người sử dụng lao động tại Việt Nam có một số việc khai báo định kỳ cố định: BHXH, BHYT, BHTN và 2% kinh phí công đoàn hằng tháng; khai thuế TNCN theo quý từ 1/7/2026, kèm quyết toán năm; báo cáo tình hình sử dụng lao động hai lần mỗi năm; và báo cáo an toàn, vệ sinh lao động mỗi tháng 1. Bỏ sót có thể bị phạt và, với bảo hiểm, khiến người lao động mất quyền lợi họ đã đóng.

Khi Nhân Kiệt là người sử dụng lao động, mọi khai báo này do chúng tôi thực hiện, đứng tên chúng tôi.

Căn cứ: Luật Bảo hiểm xã hội 2024; Nghị định 252/2026/NĐ-CP; Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Phụ lục I; Thông tư 07/2016/TT-BLĐTBXH.

Tuyển từng loại vị trí cần lưu ý gì?

Quy định áp dụng như nhau cho mọi người lao động, nhưng mỗi loại vị trí có câu hỏi thực tế riêng. Lập trình viên và chuyên gia làm việc từ xa đặt ra vấn đề sở hữu trí tuệ và dữ liệu; nhân viên kinh doanh và giám đốc quốc gia đặt ra rủi ro cơ sở thường trú; nhân viên sản xuất liên quan giới hạn làm thêm giờ và phụ cấp ca; còn chuyên gia nước ngoài cần giấy phép lao động trước khi bắt đầu.

• Lập trình viên và thiết kế: bảo đảm chuỗi quyền sở hữu trí tuệ đi từ nhân viên qua người sử dụng lao động đến bạn, và thống nhất cách quản lý thiết bị, làm việc từ xa trong hợp đồng.
• Nhân viên kinh doanh và giám đốc quốc gia: giữ việc ký hợp đồng và chốt giá ngoài Việt Nam, mô tả đúng vai trò, để hạn chế rủi ro cơ sở thường trú.
• Chăm sóc khách hàng và BPO: lịch trực 24/7 phát sinh phụ cấp ca đêm ít nhất 30% và hệ số làm thêm giờ, nên hãy tính ngân sách trước khi xếp ca.
• Sản xuất và kiểm soát chất lượng: dệt, may, da giày, điện tử được làm thêm tối đa 300 giờ/năm; ngành khác tối đa 200 giờ.
• Chuyên gia và quản lý nước ngoài: dành thời gian cho giấy phép lao động và giấy tờ kèm theo, lưu ý họ tham gia BHXH, BHYT nhưng không tham gia BHTN.

Có thể tuyển ở đâu tại Việt Nam?

Qua EOR, bạn có thể tuyển ở bất kỳ đâu tại Việt Nam. Phần lớn doanh nghiệp nước ngoài tuyển tại TP. Hồ Chí Minh và Hà Nội, hai thị trường nhân lực lớn nhất, tiếp theo là Đà Nẵng cho công nghệ, dịch vụ và các khu công nghiệp quanh TP. Hồ Chí Minh, Đồng Nai cho sản xuất. Nhân Kiệt có văn phòng ở từng khu vực này, nên thủ tục, nhận việc và hỗ trợ đều được xử lý tại chỗ.

• TP. Hồ Chí Minh — trung tâm thương mại và thị trường lao động lớn nhất; lương tối thiểu vùng I ở các phường nội thành. Văn phòng tại Bến Thành (trụ sở) và Tân Bình, cùng VSIP 2 thuộc khu vực Bình Dương cũ, nay thuộc thành phố.
• Hà Nội — thủ đô, nguồn nhân lực kỹ thuật và chuyên môn lớn; vùng I ở các quận nội thành. Văn phòng tại Cầu Giấy.
• Đà Nẵng — trung tâm phần mềm, thiết kế và dịch vụ đang phát triển ở miền Trung. Văn phòng tại Liên Chiểu, thêm một văn phòng tại Quảng Ngãi.
• Đồng Nai — các khu công nghiệp phục vụ doanh nghiệp chuyển sản xuất sang Việt Nam. Văn phòng tại cổng Khu công nghiệp Minh Hưng.
• Hải Phòng — thành phố cảng và trung tâm công nghiệp phía Bắc. Văn phòng tại An Phong.

Năm 2026 có gì thay đổi với người sử dụng lao động?

Năm 2026, Việt Nam thay đổi nhiều quy định về lao động. Lương tối thiểu vùng tăng từ 1/1; thuế TNCN cư trú chuyển sang 5 bậc với mức giảm trừ cao hơn; từ 1/7 lương cơ sở và mức trần bảo hiểm tăng, khai thuế khấu trừ chuyển sang theo quý và Ngày Văn hoá Việt Nam trở thành ngày lễ thứ mười hai được hưởng lương; nghị định mới về xử phạt vi phạm lao động có hiệu lực từ 10/9.

1. 10/9/2026Nghị định mới xử phạt vi phạm về lao động, bảo hiểm xã hội — Nghị định 283/2026/NĐ-CP, thay Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
2. 1/7/2026Lương cơ sở tăng lên 2.530.000 ₫; mức trần đóng BHXH, BHYT tăng lên 50.600.000 ₫/tháng — Nghị định 161/2026/NĐ-CP.
3. 1/7/2026Mọi doanh nghiệp khai thuế TNCN đã khấu trừ theo quý — Nghị định 252/2026/NĐ-CP.
4. 1/7/2026Tiền ăn giữa ca miễn thuế tăng lên 1.200.000 ₫/tháng — Nghị định 253/2026/NĐ-CP.
5. 1/7/2026Ngày Văn hoá Việt Nam, 24/11, trở thành ngày nghỉ lễ hưởng lương — Nghị quyết 28/2026/QH16.
6. Kỳ tính thuế 2026Biểu thuế TNCN 5 bậc; giảm trừ 15.500.000 ₫ (bản thân) và 6.200.000 ₫ (mỗi người phụ thuộc) — Luật 109/2025/QH15.
7. 1/1/2026Lương tối thiểu vùng tăng khoảng 7,2% — Nghị định 293/2025/NĐ-CP.
8. 7/8/2025Đổi mới thủ tục giấy phép lao động: một hồ sơ, cấp trong 10 ngày làm việc — Nghị định 219/2025/NĐ-CP.
9. 1/7/2025Luật Bảo hiểm xã hội mới, gồm nghỉ ốm nửa ngày và thời hạn 60 ngày cho chế độ khi vợ sinh con — Luật 41/2024/QH15.

Thuật ngữ

EOR (Employer of Record)

Doanh nghiệp Việt Nam đứng tên người sử dụng lao động cho khách hàng nước ngoài; khách hàng điều hành công việc.

Cho thuê lại lao động

Doanh nghiệp có giấy phép tuyển dụng người lao động và chuyển sang làm việc cho bên thuê lại.

BHXH, BHYT, BHTN

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.

Lương cơ sở

Mức lương cơ sở theo quy định (2.530.000 ₫ từ 1/7/2026); mức trần đóng bảo hiểm gấp 20 lần.

Thuế TNCN

Thuế thu nhập cá nhân, do người sử dụng lao động khấu trừ từ lương.

Lương tháng 13

Khoản thưởng thường trả trước Tết Âm lịch.

Giấy phép lao động

Giấy phép làm việc cho người lao động nước ngoài.

Thẻ tạm trú (TRC)

Thẻ tạm trú cho người nước ngoài có giấy phép lao động.

IRC và ERC

Giấy chứng nhận đăng ký đầu tư và Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp — hai giấy phép cần để lập công ty vốn nước ngoài.

Vùng I–IV

Bốn vùng lương tối thiểu, xác định theo nơi người sử dụng lao động hoạt động.